初創公司招聘人才:中小企「搶人才」四大要點

Sophia Cheng5分鐘
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初創公司招聘人才:中小企「搶人才」四大要點
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隨著您初創企業的業務漸上軌道,您可能開始考慮聘用更多員工。然而,早期加入的每個新員工,都有可能改變您企業的「DNA」。

想藉著聘用新員工讓業務更上一層樓?如果您的企業尚未為人熟悉,制訂戰略性的招聘流程必然是刻不容緩。因為融資後,招聘將會障礙重重。

對初創企業來說,讓對的人負責合適的崗位尤其重要。當獲得種子資本,業務上一些初始階段同步開展時,您更不能蹉跎時間。

初創企業招聘人才的挑戰

初創企業在發展的每個階段進行招聘,都會遇上不同挑戰。 讓我們一起探討企業創辦人於最初階段可能面臨哪些挑戰。

一個都不能少

隨著您初創企業的業務蒸蒸日上,您必然會注意到每位員工對企業的成長及文化都產生一定影響力。

當您的團隊規模尚小,新成員的表現絕對會影響您們完成工作的數量及質素,亦會影響團隊的文化、能力及整體士氣。

加入初創企業被認為高風險

加入初創企業對一些人來說不是理想的選擇。在考慮要面對的客戶及實際工作時,有些人傾向更穩定、更大的企業,以及更可預料的將來。而有些人則不太注重自己投身的公司業務上有沒有成功的往績。

因此,要找到適合的人選可能很易,亦可能很難。市場上喜愛不穩定的人不多,但至少您能肯定,前來面試甚或最後被取錄的人都是因此而來的。

當您的企業籍籍無名

當你的企業尚未建立名聲,先別說主動「搶人才」,能吸引人才已不容易。除非您的創始成員很有名氣,否則您初創企業的名字不會刻在誰的心底。

您必須賣力推銷企業的願景,除了要說服您的投資者,亦要打動正考慮加入團隊的潛在人選。

沒名氣的初創企業如何成功招募人才

當您的初創企業仍然籍籍無名,如何才能成功招聘人才?第一步,是吸引他們。

您當然希望能吸引到最優秀的人才,因為說到底,您的初創企業成功與否,很大程度取決於您能否僱用賢能。

建立具吸引力的業務

最初期加入團隊的成員,大概都屬於同一個專業網絡。單憑這一點,可見招聘仍是相當靈活。

但隨時間推移,您將需要建立一個網絡外的人想要加入的企業。這並不意味著您要提供華麗的辦公室或免費午餐,而是您需要確立企業的文化工作價值觀,並使之更清晰可辨。

企業價值觀

企業的價值觀,是您作為僱主及企業整體身份的代名詞。最好盡早確立它們,方能於正確的基礎上起步,而且好讓您能更清楚想要僱用甚麼人。

網上曝光率

當您的企業名氣欠奉,大部分情況下,於網上曝光能助您為大眾留下印象。有策略地於網站及社交平台上發布內容最爲關鍵。您亦應確保所有渠道的內容一致。

薪酬待遇

任何人都會認同高薪是令一個職位更吸引的因素,但不是所有人都會將這項考慮放於首位。 雖然如此,這也不代表您可長久忽視待遇的重要性。

初創企業成立的早期階段,由於還沒有盈利,大多數員工的薪金可能偏低。但您應計劃如何讓待遇盡快達至市場水平。

此外,送贈股權亦可吸引更多人應徵。高薪金福利固然可為職位加分,但對早期加入初創企業的員工來說,薪酬回報中包含一部分股權的做法亦很常見。持有股權可彌補開始時較低的薪酬,因為員工會相信當企業業績理想,股份價值上漲時,他們終會得到應得的回報。

招募適合人選

尋找賢能時,依靠人際網絡與主動招募人才同樣重要。您應持續不斷地招聘,即使你只能逐少地增撥壯大團隊規模的資源。

您可以透過參加會議、聚會、網絡研討會及講座建立人際網絡。這有助您在現實世界打好基礎,為將來有機會招聘人手時鋪路。

招募人才方面,您可以直接接觸您的現有網絡,或嘗試擴展人際網絡。例如您當前團隊或可派上用場,儘管看看他們有否認識其他具有相近技能、有興趣加入您初創企業的同業。

直接告訴您的團隊新空缺的招聘要求,可讓他們更容易從相識的人中找到條件適合的人選,讓您徹底省卻招聘上的工夫。

對員工應抱有甚麼期望

想確認潛在人選是否適合時,您可考慮以下的關鍵範疇。

技能與態度

人們總傾向憑亮麗的履歷、求職信、經驗及證書等白紙黑字的證明,斷定應徵者是否合適。

但有時候,態度與個性對初建立的團隊來說更為重要,因為初創企業的本質正正是愛冒險以及難以預測的。這些特質同時也是它吸引之處,而擁有異常積極個性的員工,方能在這種環境中生存及成長。

經驗vs潛能

聘用經驗豐富的人,總比缺乏經驗的人好。 然而,資歷稍遜的應徵者,隨時擁有超乎想像的潛能。

潛能無限的人,通常都擁有極大動力學習。有時,最資深的人選的動力反而沒有追求更上一層樓的能動性。

有見及此,您必須好好判斷。長遠來說,找到一位兼具潛力與經驗的員工對你的企業最為有利。

文化契合

您無法單憑應徵者的履歷、求職信、專業執照或證書,判斷其個性與態度是否適合您企業的文化。但這其實無比重要。

最早期加入的員工是您團隊中關鍵的成員。 他們為您企業的運營方式及文化奠定基調。

您希望與怎樣的人一起工作?哪類人可以為健康的辦公室文化標準打下基礎?

當企業的文化基調定了下來,整體辦公室氣氛將會更好,亦可望讓將來加入的員工樂於成為團隊的一份子。

基於這方面的考慮,聘用「看起來不像你」的人似乎更合理,而且更有利企業的發展。不論個性或專長,團隊成員過分單一,絕對有損你的業務發展。經驗、種族及背景不同的多樣化員工組合,將催生更多獨一無二的意念。

這最終將有助您吸納更多不同類型的顧客,成功向他們出售產品及提供服務。

應該於何時招聘?招聘甚麼人?

企業的需求會隨時間不斷演變,您對應徵者的期望亦然。現在工作表現很好的員工,他日在您眼中或許未必幫得上忙。

此外,您初創企業的類型及工作量亦充滿變數。招聘時,不妨參考這些因素。

應增聘甚麼人手

當您的初創企業漸上軌道,您考慮的優次理應會有所改變。這意味您提供的產品及服務,甚至發展方向都有變化。

因此,您須填補的職位空缺亦會不同。如果您想將更多資金和精力集中於開發某項產品或拓展某平台,軟件工程部可能需要增聘更多人手。

或者您的產品已合符標準,準備推出。這種情況下,您可能會想擴充您的人力資源部,為你完成餘下的的行政工作。

應何時招聘

為初創企業招聘的一大重點是選對時機。如果你過早聘用了太多人,可能會導致資金短缺。如果您聘請了超乎實際所需的人手,則可能令員工過於空閒。

最終只會浪費時間與金錢。

以下是招聘前應該考慮的幾個問題:

  • 是否擁有充足資金支持新員工(例如培訓、支付工資)?

  • 是否有足夠工作分配給新員工?

  • 是否有時間去找尋及招攬賢能?

何時是增聘人手的時機?一般而言,當工作日漸堆積,您自然就會知道是時候了。或當企業的財政狀況理想,而您不再需要為支付薪金頻頻撲撲之時。

如果您員工們的工作量開始緊張,那麼您可能是時候擴充團隊了。

為您的企業建立招聘流程

以下為您的初創企業撰寫職位描述的參考大綱:

  • 關於您企業的介紹

  • 職位描述摘要

  • 薪酬及津貼

當您寫好職位描述,並開始收到應徵者來郵時,直至最終聘用前,還有一些事情您應好好準備。

  1. 篩選應徵者:比較不同人選,根據職位描述,判斷誰人具備所需技能。此外,您亦可由此發現隱藏警號。

  2. 進行技能測試:測試的技能因應職位而異。測試可於面試之前、期間或之後進行。

  3. 面試:許多企業現在都採取混合工作模式,因此您可選擇面對面或線上面試。與其說是對候選人的試驗,面試更重要的作用是確認他們是否具備與您企業文化相配的價值觀及個性。

  4. 挑選應徵者:許多企業都會利用電子表格,根據文化、技能及實際考慮(例如薪金、住處距離)的適合度,對不同人選並列評分。排名最高的人可能被認為是最適合的人選。然而,更明智的選擇是各方面排名均等的那一位——即使在某方面表現超卓,而其他方面均差強人意,亦不是理想人選。

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